https://www.sugiyama-sr.com/ 就業規則作成 雇用契約書作成 是正勧告対策 労働保険・社会保険の手続き 人事・労務管理のご相談 年末調整 給与計算 助成金申請 Wed, 06 May 2026 00:34:56 +0900 http://backend.userland.com/rss/ XOOPS News kanako@sugiyama-sr.com kanako@sugiyama-sr.com ja https://www.sugiyama-sr.com/images/logo.gif https://www.sugiyama-sr.com/ 144 80 https://www.sugiyama-sr.com/modules/column/index.php?page=article&storyid=37 こんにちは。 社会保険労務士の杉山 加奈子です。 今回は、「給与の締日と支給日を変更する際の留意点」をテーマにお話させていただきます。 最近、弊社の関与先で、給与支給日を変更した先が立て続けに2件ありました。 両社とも同業種で、末締・翌月末日支払いの会社です。 つまり、4月に入社したら最初にもらえるお給料が5月31日になるわけです。 賃金の支払いについては労働基準法で、 「毎月払いの原則」がありますが、労働基準法に抵触しない中での最も遅い支払いサイクルになります。 ただ、新たに入社した方で、ギリギリの生活でやり繰りしている人にとっては、入社して丸２ヵ月経たないと給与がもらえない。というのはかなり酷なようで、これまでも個別に対応していたケースもあるといったことが、今回変更にいたった主な理由です。 今回のケースの場合、締日は同じで支給日を早めるパターンでしたので、従業員側には何らデメリットはなく、スムーズに導入できたのですが、 締日・支払日ともに変更する場合、状況よっては、大きく従業員の方の生活に影響を及ぼす可能性があります。 締日・支払日を変更する場合、 毎月払いのサイクルが崩れなければ、変更自体は労働基準法に抵触するものではありませんが、以下のことに留意する必要があります。 ・就業規則を変更し、従業員に事前に伝えておくことで、従業員にあらかじめ備えをしてもらうこと。 ・変更月を賞与支払月に合わせて、従業員の負担を軽くするよう努力すること。 ・場合によっては、無利子の貸付制度を設ける。 この点に留意して導入すれば、最初の導入時は、給与の日割り計算などが生じ、若干、煩わしい点もありますが、翌月からは何ら問題なくスムーズにいくでしょう。 間もなく、算定基礎届の時期がまいりますが、算定基礎の計算対象期間である４・５・６月は、事務の煩雑さの点からも避けたほうがいいかもしれません。 ● 編集後記 ● この仕事をしていると、多くの従業員の方が、入ってくる給与を充てにして、住宅ローンや、家賃支払いなどの計画を綿密に立てていることが感じ取れます。 よって、給与の支給日が遅れることは、死活問題となる方も少なくないようです。 事業主ご自身の金銭感覚で、給与1ヵ月分ぐらい多少後になろうが、貯金があるだろうから、何ら問題ない。と考えるのは危険ですので、お気を付けください。(^_-)-☆ Wed, 08 Jun 2022 13:20:17 +0900 https://www.sugiyama-sr.com/modules/column/index.php?page=article&storyid=37 メルマガ https://www.sugiyama-sr.com/modules/column/index.php?page=article&storyid=36 こんにちは。 社会保険労務士の杉山 加奈子です。 今回は、「振替休日の取扱いについて」をテーマにお話させていただきます。 「弊社では就業規則に「代休」と「振替休日」の規程があるのですが、実態として休日出勤した分はすべて「振替休日」扱いとし、いっさい手当を支払っていない状況なのですが、問題ないですか？」 と言ったご質問をクライアント先からよく受けます。 もちろん質問をする側も正しい回答はご自身で分かっていながらも、社会保険労務士である私にあえて別の回答を期待しての質問だということはよく分かります。 私自身も返答に窮しながらも、 ただ、問題あるかないかと言われれば、労働基準法に照らし合わせると、多分に問題があります。としか言いようがありません。(^_^;) 「代休」とは、休日に休日労働を行わせた場合に、その代わりに以後の勤務日又は労働者の希望する任意の勤務日の労働義務を免除し、休みを与える制度のことを言います。 従って代休を取得した場合においても休日手当の支払いが生じ、代休日と相殺しても35％の割増分の支払い義務は生じます。 それに対して、 「振替休日」とは、法定休日に労働を行わせる場合に、休日を他の労働日に振り替える制度のことです。 この場合、代休と違って、もともと法定休日だった日は労働日となるので、休日労働に対する休日手当の問題は発生しません。 とは言え、無条件に完全相殺することはできません。 完全相殺とするには、以下の点をクリアする必要があります。 ・就業規則に規定があるか ・事前に振り替える休日が指定されているか ・法定休日（週１回又は4週間に4回）は確保されているか ・週の労働時間は40時間以内におさまっているか さらに付け加えると、賃金全額払いの原則から、同一賃金支払期間で振替休日が取得できない場合、振替出勤分の賃金（100％）を、当月賃金計算期間にいったん支払うことが必要になります。もちろん、振替出勤の結果、当該週の労働時間が40時間を超えたのであれば、超過した時間について時間外の割増賃金（25％）を追加で支払う必要もあります。 会社が意図する完全相殺での振替休日は、実際のところ難しいのかもしれません。 とは言え、お悩みのクライアント先で、就業規則の文言を変更することによりずいぶん改善されたケースもあります。 元々は、就業規則に「代休」と「振替休日」の記載が並記してあり、運用もマチマチだったのですが、 就業規則に ・休日出勤は、原則として、「振替休日」扱いとする。 ・休日出勤を申請する場合は、事前に申請しかつ同時に振り替える希望の日を申し出ること。 ・振り替える希望日は、原則、同一週内（起算日を日曜日とする）とすること。 ・月末（賃金締切日）の週は、極力休日出勤を避けるよう努めること。 という規定を追加しました。 従業員に休日出勤及び振替日の指定をワンセットにしての申し出を徹底することで、幾分かは運用しやすくなったのではないかと思っています。 ● 編集後記 ● 社会保険労務士としての立場を意識すると、どうしても労働基準法100％に則ったことしか言えません。しかし、クライアントは労働基準法上違法か違法じゃないのかそんなことは労働基準監督署の役人に聞けば誰でも分かる。一歩踏み込んだところで運用上どのように取り組んでいけばいいのかということを社会保険労務士に求めている。というのが本音の部分だと思っています。 確かに、社労士としての付加価値はまさにそこにあるものだと痛感しています。 法違反を促すことは当然社労士にあるまじき行為ですが、法遵守を押し付けるだけではなく、法違反によってどのような潜在リスクを追っているのか、最低限事業主の方に理解してもらった上で、今がダメでも将来に向けて法を遵守できるような体制づくりをお手伝いしていくのも社労士の重要な役割だと感じています。 言うは易し、行うは難しですが・・・。 Tue, 20 Sep 2016 19:12:09 +0900 https://www.sugiyama-sr.com/modules/column/index.php?page=article&storyid=36 メルマガ https://www.sugiyama-sr.com/modules/column/index.php?page=article&storyid=35 こんにちは。 社会保険労務士の杉山 加奈子です。 今回は、「能力不足の従業員に辞めてもらうときの対応」をテーマにお話させていただきます。 「採用した従業員が思いのほか仕事ができなくてこれ以上我慢できない。辞めてもらいたいのですが、どうすればいいでしょうか？」 といったご相談をお客様からよく受けます。 そもそも採用時の判断に誤りがあったとは言え、雇い入れてしまった以上後の祭り。 従業員が自分から辞めてくれない限り、我慢して雇用し続けるか、辞めてもらうかのどちらかの選択肢しかありません。 教育・指導によって改善の余地があるのであれば、長期的な目で育てていくのも1つの方法ですが、実際問題、人の能力には限度があり難しいかもしれません。 大企業であれば、その人の能力にあった職場・仕事に配置することも可能ですが、零細・中小企業となれば、ある特定の仕事をしてもらうためにその人を採用するケースが多いのでこれもまた厳しいでしょう。 能力不足による「解雇」は、争いが生じた場合、客観的にその能力不足を第三者に明確に示す必要があるので、実際のところ「解雇」の有効性を問われるとかなりハードルは高くなります。 よって、辞めてもらいたい＝「解雇」と直結させるのではなく、 辞めてもらいたいときは、まずは「退職勧奨」を試みてください。 以下、私がよくオススメする退職勧奨時のフレーズです。 「君には、○○を期待して採用したのだけど、こちらが期待した仕事を遂行する能力に少々欠けていた。これまでも事あるごとに何度か指摘したが、やはり、ちょっとこの先この仕事を継続してもらうのは厳しいと思うんだ。適正を見抜けなくて安易に採用してしまったこちらとしても落ち度がないわけではない。とは言え、このままこの会社に居るよりも、君にとっても他で活躍の場を見つけた方がいいと思うんだよ。一度考えてみてくれないかな？これからのこともあるし、有休を消化しながら転職活動してくれても構わない。 もし、こちらの意向を汲み取ってくれたなら、今週中に退職届を提出して欲しい。退職日は有休残日数から逆算して決めてもらって構わない。君に任せるよ。」 文面にするとかなりキツイ内容ですが、こういった趣旨のことを、相手の反応をみながら、オブラートに包む形で順を追って話して下さい、とお願いしています。 相手のプライドをできるだけ傷つけない形が望ましいです。 「解雇」は最終手段。 労使双方納得のいく形での円滑な「契約解除」を目指してください。 ● 編集後記 ● 労使の関係は、ある種男女の関係に似ています。 一度関係性が崩れてしまうと、双方の努力によって修復の可能性もありますが、それができない場合も往々にしてあります。 関係を終わらせると決めたときも、縁あって関係性を築こうとしてきた間柄なのだから、後腐れなく、しこりのないように、またお互いにとってプラスになるような「契約解除」であって欲しいものです。 Wed, 20 Jul 2016 19:01:52 +0900 https://www.sugiyama-sr.com/modules/column/index.php?page=article&storyid=35 メルマガ https://www.sugiyama-sr.com/modules/column/index.php?page=article&storyid=34 こんにちは。 社会保険労務士の杉山 加奈子です。 今回は、「解雇を要求してくる社員への対応」をテーマにお話させていただきます。 「解雇」とは、会社が一方的に労働契約を解約することを意味します。 しかし、最近、会社側に対して解雇を要求してくる問題社員の話をよく聞きます。 もちろん、その多くは退職をめぐってトラブルになったケースです。 これまで実際にあったケースをデフォルメして１つご紹介させていただきます。 普段から、折が合わないＡ部長とＢ君。 ふとしたことから言い争いになり、Ｂ君がＡ部長に掴み掛り殴ってしまいました。 社内は騒然。事の経緯からするとＢ君に非があったのは、周知のごとくでした。 自分の言い分を分かってもらえず、業を煮やしたＢ君は、 「こんな会社、やってられるか！！」 と啖呵を切って、会社を飛び出したまま翌日以降出社してきませんでした。 社長は、いつまでも出社してこないＢ君に対して、「辞めるつもりなら退職届を提出しなさい。」とメールや電話で何度も促しますが、本人は、「退職届は出すつもりはない。会社から解雇されるのを待っている。」 の一点張りでした。 この手のパターンはよく見受けられることなのですが、 「自分はもう会社には残れない。残れないのであれば、ただでは転ばない。自分から易々と退職届を提出し泣き寝入りするようなことはしたくない。」 といった最後の抵抗に似た行動なのです。 解雇であっても、30日前に解雇予告していれば、解雇予告手当の支払い義務は免れるのですが、会社は、ちょうど助成金の支給申請を控えており、会社都合退職者（＝解雇者）を出すことによって、今まで準備してきた計画が水の泡になってしまうということもあり、対応に困っていました。 解雇という手段を取らないのであれば、他に策はあります。 会社側としては「解雇は考えていないので明日から出社するように。雇用関係が続いている以上、出社して労働力を提供する義務があること。それができないのであれば、それなりの手続きを踏むこと（健康保険被保険者証の返却・退職届の提出等）。」を何度も伝えます。通常、一度会社に啖呵を切ってしまった以上、再出社してまた元の鞘に戻るというケースはほとんどありません。普通の神経であれば、針のむしろに他ならないですよね。 問題社員も新たな転職先のことを考えなければならないし、いつまでも長期的に出社拒否し続けるわけにはいかないので、落ち着いたところで退職届を提出してくるパターンが比較的多いと思われます。 ちなみに、Ｂ君もそのような結果となりました。 時間が経てば解決するケースもあるので、早急に解決しようと思わず、トーンダウンするのを待つのも１つの策かもしれません。 ● 編集後記 ● 不特定多数の方に対してのメルマガなので、お伝えできる範囲は限られてしまうのですが、このパターンの対処法は多岐に渡ります。 トラブルのケース、また労働者の性質によっても異なるところです。 ある意味、賭けにでるようなことも時として必要ですが、そこは経営者の直感や嗅覚が正直ものを言うところです。（苦笑） Mon, 20 Jun 2016 18:57:33 +0900 https://www.sugiyama-sr.com/modules/column/index.php?page=article&storyid=34 メルマガ https://www.sugiyama-sr.com/modules/column/index.php?page=article&storyid=33 こんにちは。 社会保険労務士の杉山 加奈子です。 今回は、「試用期間っていったい何の意味があるの？」をテーマにお話させていただきます。 会社が従業員を雇い入れる場合、業務の適正や能力を判断するために「試用期間」を設けることが一般的です。 しかし、この際、注意していただきたいのが、試用期間終了後、本採用しない場合は、「解雇」となることです。 本採用していないので、解雇には当たらないと考えるのは大きな間違いです。 「解雇」は、「客観的にみて合理的な理由があり、かつ社会通念上相当である」と認められない場合には、解雇権の濫用として解雇そのものが無効となります。 また、30日よりも前に解雇予告をしないと、最大、賃金の約1ヵ月相当分にあたる解雇予告手当の支払い義務が生じます。 「じゃあ、試用期間っていったい何の意味があるの？」 との質問をよく事業主の方からいただきます。 試用期間で本採用しないことによる解雇は、解雇そのもののハードルが下がります。 つまり、試用期間中のほうが、通常の場合よりも広く解雇が認められる傾向にあります。 そういった意味で試用期間を設けるには多少の意味があるのかもしれませんが、あくまで、比較した場合であり、たとえ試用期間であっても、資質や協調性に欠けるといった理由で本採用しない場合は、実際無効となったケースもあります。 解雇そのもののハードルが下がるとは言え、さらに採用のリスクを避けたいのであれば、 採用当初は、期間雇用、つまり有期労働契約とすることをオススメします。 期間は、６ヵ月、１年等、会社で自由に取り決めることができますが、最初は、１ヵ月〜３ヵ月と短めにしておいた方が無難かもしれません。 しかし、採用する人を解雇リスクの回避といった理由のみで当然のように有期労働契約とすることは、実際の運用では注意しなければならないことがあります。 有期労働契約書を交わす場合、募集時の雇用形態は「契約社員（有期労働契約社員）」となっていなければ、後で話が違うということにもなりかねません。 また、仮に「正社員登用制度有」となっていても、正社員で働くことを希望している側からすれば、契約社員でしかも契約期間が短く更新の確約がない募集となると、何の保証もないため、敬遠する可能性が高くなります。 雇用のリスクを避けたいがために、かえっていい人材を採用できない、といった本末転倒となっては元も子もありませんので、市場のニーズとのバランスを考えた上で、有期雇用契約とするかどうかをご判断いただければと思います。 リスクヘッジの手法をお伝えしておきながら一見矛盾しているようですが、個人的には、少しでも優秀な人材を雇用したいと思うのであればリスクは付き物だと思っています。 ● 編集後記 ● 最初は、パート・アルバイトといった有期労働契約の形で雇い入れ、できる人、ヤル気のある人には正社員になってもらいたい、と考える会社も数少なくありません。 そのような会社は、ぜひ正社員転換制度を導入し、助成金を活用していただきたいものです。 http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000119906.pdf Wed, 20 Apr 2016 18:53:18 +0900 https://www.sugiyama-sr.com/modules/column/index.php?page=article&storyid=33 メルマガ https://www.sugiyama-sr.com/modules/column/index.php?page=article&storyid=32     こんにちは。 　社会保険労務士の杉山 加奈子です。 　今回は、「時短勤務者の固定残業手当の取扱い」をテーマにお話させていただきます。 　いよいよ来月から新年度となりますが、この時期、育児休業を終え復職される方の 　労働条件についてのご相談をよく受けます。 　育休明けの復職から時短勤務を利用される方は比較的多いのですが、賃金の額について 　は、時間が短縮された分の賃金を減額するといった取扱いが一般的です。 　これまで８時間勤務だった方が時短を利用して６時間勤務となったのであれば、時間按 　分してこれまでの賃金の「８分の６」を基準に決定するのが妥当でしょう。 　では、基本給に４５時間分の固定残業手当が加算されてあった場合はどうでしょう？ 　８時間から６時間勤務への時短勤務及び時間外労働を課さない労働条件だったとします。 　残業がいっさい発生しないわけですから、 　 　これまでの４５時間分の固定残業手当は全額カット、 　基本給×６／８ 　 　を支払うといった取扱いが合理的なようにも一見思われます。 　実際、このような捉え方をされる事業主の方が多いのも事実です。 　しかし、固定残業手当の全額カットは金額的にも大きく、場合によっては時短勤務者が 　このようなことをあらかじめ想定していないため、トラブルになることが多いのです。 　復職前は、４５時間相当分、実際に残業していたのか？ 　固定残業手当とは名ばかりで、実際には、ほとんど残業が生じていないような場合は、 　安易に全額カットすると時短勤務者にとってかなり大きな不利益になります。 　また、未払残業を法に合致させるため、後付けで固定残業手当を導入したような場合は、 　実態として、これまでの総支給額を基本給と固定残業手当に振り分けただけに過ぎないので、 　時短勤務者に固定残業手当の部分を全額カットすることは合理性に欠ける要因にはなります。 　固定残業制の導入の経緯、残業の実態等、個別の状況によっても異なるので、一概に 　固定残業手当の全額カットの是非を問えないのですが、 　少なくとも育児休業規程や賃金規程に 「時間短縮勤務者には、固定残業手当の適用をしない。」 「新たに基本給を軸に時間按分して、賃金の見直しを行う。」 　旨、明記しておきましょう。 　労働条件の大幅な変更となるので、雇用契約書を締結し直すことも必須です。 　時短勤務者への賃金の取扱いがあらかじめ周知されていれば、時短後の自分の賃金が事前に 　把握でき、その額を考慮した上で、時短勤務の制度を利用するかどうか従業員自ら選択できる 　わけですから、トラブルも少なくなるでしょう。 　実際には、復職後の賃金をめぐって、表立ってトラブル勃発というのは、数少ないのかも 　しれませんが、それが一要因で復職後まもなく退職している人が少なからずいるようにも 　肌で感じます。 ● 編集後記 ● 復職後の大幅な賃金カットとなると、復職して無理して時短で働くよりも、育休を継続して 育児休業給付金をもらっている方が、得といった場合もあり得ます。 そうなると、従業員のモチベーションは下がる一方ですよね。 労使双方の立場は違えども、ともに折り合える着地点を見つけて、きちんと規定化しておく ことが最良の策だと思います。 「言うは易し、行うは難し」ですが・・・。(^-^; Fri, 18 Mar 2016 11:53:10 +0900 https://www.sugiyama-sr.com/modules/column/index.php?page=article&storyid=32 メルマガ https://www.sugiyama-sr.com/modules/column/index.php?page=article&storyid=27 こんにちは。 社会保険労務士の杉山 加奈子です。 今回は、「休職者の取扱い」をテーマにお話させていただきます。 「うつ病で休職中の従業員がいるのですが、一向に快方に向かっていないようです。 復職は厳しいかと思うのですが、どうすればいいでしょうか？」 このようなご相談をよく受けます。 というのも、復職をめぐってよく労使の間でトラブルになるからです。 病気が治らない（働けない）のであれば、当初の労働契約で約束された労務の提供が できないのだから辞めて欲しいと思っている会社側に対し、 　 うつ病なったのは、そもそも会社のせいなのに、どうして辞めなければならないの？ この状況で職まで失い経済的に不安定になったら余計に病状が悪化してしまうじゃない！！ と必死で抵抗しようとする従業員。 立場の違いゆえ、相互の利害が対立するよくあるケースではあります。 このようなトラブル回避のために、会社は、休職者の取扱いについて、就業規則に きちんと規定しておく必要があります。 通常、休職期間や休職期間満了時に復職できる状態でない場合の取扱い等について 就業規則の規定に則って進めていくことになります。 復職できない場合は、「解雇」とすることも考えられますが、「解雇」とすると、 解雇の合理性や通知日によっては解雇予告手当の問題が生じることから、多くの会社では 「自然退職」としています。 「自然退職」としていても、争いが生じた場合、その効力において復職できない判断の 合理性は問われるため、主治医や会社指定の医師の意見を聴取した上での判断が一般的です。 交通事故による骨折などとは違い、いつ頃治るのか、完治するのかさえ分からないような 精神疾患による休職の場合、就業規則の休職規定はとても大きな役割を果たすことになるので、 御社の就業規則を改めてご確認ください。 ● 編集後記 ● 就業規則に「休職の期間」について定めているにも関わらず、休職期間満了後も雇用し続けて いるケースがよく見られます。 事業主としては、休職期間満了だけど、今、辞めてもらうには忍びない。 とりあえず、様子を見よう。もう少し待ってみるか・・・。という温情かもしれませんが、 かえってその温情が仇となるケースもあります。 結果として復職できなかった場合、「休職期間満了による自然退職」としての根拠付ができなくなります。 ハローワークに提出する離職証明書の離職理由は、「休職期間満了による退職」とする場合、 その証拠として、就業規則の規定箇所の添付を求められ整合性を確認されるので、ご注意ください。   Mon, 22 Feb 2016 10:45:06 +0900 https://www.sugiyama-sr.com/modules/column/index.php?page=article&storyid=27 メルマガ https://www.sugiyama-sr.com/modules/column/index.php?page=article&storyid=28 こんにちは。 社会保険労務士の杉山 加奈子です。 今回は、「パート・アルバイトの年次有給休暇の賃金の計算方法」を テーマにお話させていただきます。 前回のメルマガでは、パート・アルバイトにも年次有給休暇を与えなくては いけない旨、お伝えさせていただきましたが、「年次有給休暇の賃金の計算方法」 について意外とご存じない方も多いようです。 というのが、残念ながら、年休は月給制の正社員のみに付与すればよくて、 時給制のパート・アルバイトには関係ないという考え方が前提になっているからです。 月給制の正社員が有休を取得した場合は、有休の取得日に対して賃金を払う といった感覚はあまりないと思います。 「賃金を差し引くことなく労働を免除する。」といった捉え方が一般的です。 これは月給制の方が月に支払われる賃金がベースになっている為です。 しかし、時給制のパート・アルバイトに関しては、働いた時間数に応じて賃金を加算 していくため、有給休暇を取得した日に対して賃金を払うといった考え方になります。 では、シフト制で日によって働く時間が異なるパート・アルバイトの場合は、 賃金はどう計算すればいいのでしょうか？ 有給休暇の賃金は、いずれかの方法により計算します。 １．平均賃金（過去３ヵ月間における1日あたりの賃金） ２．通常の賃金（所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金） ３．標準報酬日額（健康保険法） 通常、就業規則に規定されますが、２の通常の賃金が一般的に用いられる計算方法です。 しかし、日によって働く時間が異なるパート・アルバイトには、１の「平均賃金」を 用いることの方が多いようです。 ２の「通常の賃金」にすると、労働時間が６時間より８時間のシフト日に有休を取得 した方が２時間分多く賃金が支払われるといったバランスの悪いことになるからです。 そもそもシフト勤務のパート・アルバイトは、シフトは組まれた後に有給休暇を申請 するよりも、シフトが組まれる前に有給休暇を充てるのが一般的な方法ですので、 １の「平均賃金」を用いるのが最も自然です。 ３の標準報酬日額は、実務ではほとんど用いられない方法なので、ここでは割愛させて いただきます。 シフトで働くパート・アルバイトの方は、休みたい日にシフトに入らなければいい、 勤務表にわざわざ有給休暇を充てるといった考え方が分からない、 とお考えになる事業主の方もまだまだいらっしゃいますが、今の世の中、週２〜３日 シフトのアルバイト・パートだって正当な自分の権利を主張する時代なのです。 法を遵守して従業員の権利を守ることは、長い目でみれば、働きやすい労働環境を 生み出し生産性向上に影響するものなのです。 「損して得取れ！！」の考え方ですね。 ● 編集後記 ● 先日の生放送でのＳＭＡＰの会見、特にファンというわけでもありませんが、社会問題（！？） となっている一大事だけあって見入ってしまいました。 ＳＭＡＰメンバーは芸能人といった特性ゆえ、労働基準法上の労働者には当たりませんが、 ２５年間も同じところに所属していると、様々な状況で歪が生じていたのですね。 いろんなことに通ずることですが、 「損して得取れ！！」 理不尽なことや納得できないときに自分自身に言い聞かせている私の座右の銘です。(*^^*) 最後までお読みいただき、ありがとうございました。    Wed, 20 Jan 2016 10:54:28 +0900 https://www.sugiyama-sr.com/modules/column/index.php?page=article&storyid=28 メルマガ https://www.sugiyama-sr.com/modules/column/index.php?page=article&storyid=31 　こんにちは。 　社会保険労務士の杉山 加奈子です。 　今回は、「パートにも年次有給休暇を与える必要があるの？」を 　テーマにお話させていただきます。 　経営者の中には 　「パートには年次有給休暇（以下、「年休」。）がない。 　　年休を与えるのは正社員のみで構わない。」 　 　と思っている方が多いようです。 　そのような考え方は、 　 　月給制の正社員は、休んだ日は欠勤控除をするのが一般的で、 　時給パートは、休んだ日の働いていない時間は労働時間としてカウントされず、 　賃金に反映されない 　といった、賃金の計算方法に起因しているような気がします。 　つまり、賃金に対する捉え方が、 　正社員　＝　控除方式 　 　パート　＝　加算方式 　なのです。 　しかし、労働基準法では、正社員のみならずパートでも年休を与えなければなりません。 　週１日勤務のパートだって、年休を与えなければならないのです。 　そもそも、労働基準法第39条で定められている年次有給休暇の趣旨は、 　「労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図るとともに、 　　ゆとりある生活の実現にも資する・・・」 　つまるところ、「リフレッシュ目的」なので、週１日勤務のパートの人に年休を 　与えることを義務付けるのは、何だか私自身しっくりこないのですが、現行の 　法律ではそうなっています。 　ただし、週１日勤務のパートの方に、正社員と同じ日数の年休を与えることに 　なると、何となく不公平な感じがします。 　そこで、労働基準法では、１週間の所定労働時間が30時間未満で、出勤日数が 　少ないパートには、比例按分した年休の日数が定められています。 　ちなみに正社員が初年度10日付与されるのに対し、週１日勤務のパートだと 　１日となります。 　出勤日数に対しての年休の付与日数は、下記リーフレットの表にてご確認ください。 　http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/library/tokyo-　　　roudoukyoku/jikanka/20120307shikkarimasuta_yuukyuukyuuka.pdf 　パートの年休の話は、奥が深いのですが、今日はさわりだけ。 　来月は、また違った切り口からお伝えしていきたいと思います。 ● 編集後記 ● 昨今の情報化社会、パートの方のほとんどは、ご自身の年休の権利について知っています。 ただ、請求しないだけです。社長の心中を察し、請求できないでいるのです。 ちょっとした不満がパートのモチベーションに影響してきます。 損して得取れ！！ もし、パートに年休を与えていないのでしたら、労使関係がギクシャクする前に、 年休の取り扱いを改めてみませんか？ 最後までお読みいただき、ありがとうございました。 Fri, 20 Nov 2015 11:08:37 +0900 https://www.sugiyama-sr.com/modules/column/index.php?page=article&storyid=31 メルマガ https://www.sugiyama-sr.com/modules/column/index.php?page=article&storyid=25 こんにちは。 社会保険労務士の杉山 加奈子です。 今回は、「欠勤を有給休暇に振り替える義務はあるの？」をテーマにお話させていただきます。 労働者は、労働基準法の定める継続勤務と８割出勤という要件をみたせば、勤続年数に応じ年次有給休暇を取得する権利を当然に取得します。 使用者は、この従業員の年次有給休暇を取得する権利を拒むことはできません。 使用者の唯一の権利として、従業員が請求する時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、使用者は、他の時季に変更することができます。 これを時季変更権と言います。（労働基準法　第３９条第５項） つまり、従業員が自らの年次有給休暇の権利を行使するためには「請求」という行為が大前提なのです。 時々、従業員が年次有給休暇を請求することなく、「来週の水曜日、子供の授業参観があるのでお休みさせてください。」「今日体調が悪いので、お休みさせていただきます。」といった申し出による欠勤をした場合に、従業員の同意もコンセンサスもない中、年次有給休暇に一方的に振り替え、賃金を欠勤控除しないで満額支給するといった取扱いをよく耳にします。 従業員の病欠や私用による欠勤も、年に数回程度だし、日常業務をがんばってくれているので、事業主も目くじら立てることもなく、特に意に介していないことが多いようです。しかし、そういったことを慢性的、慣習的に長期に渡って行っていると、従業員に対し、欠勤しても、賃金は欠勤控除されることなく満額払われるものだと誤解を与えかねず、思わぬトラブルに発展することもあります。 ある関与先で、精神疾患で長期無断欠勤していた従業員が、退職後に欠勤していた期間の未払い賃金に対して、少なくとも有休残相当額は支払ってもらう権利があると、当然のように主張してきました。 事業主側は、働いていないのだからノーワーク・ノーペイの原則に従って賃金を支払う義務はない。年休は請求して初めて効力が発生するもので、今回の無断欠勤を有給休暇に振り替える義務はない。と強く主張しましたが、これまで長きにわたって従業員の欠勤を当然のように年次有給休暇に振り替えてきた事業主としては、「これまでは温情的な措置で、今回の無断欠勤は温情措置に値しない。」との言い分は、なかなか従業員に納得してもらえるものではありませんでした。また、厄介なことにユニオンを介してきたため、一筋縄でいきませんでした。 従業員とのコンセンサスもない中、勝手に欠勤を有給休暇に充てていたこと、就業規則を作成しておらず、年次有給休暇に対しての取り決めを全く決めていなかったことも相手の主張をより強めるものとなってしまいました。 就業規則に、 「年次有給休暇を取得するときは、少なくとも前日までに会社に申し出ること。」 「突発的な傷病その他やむを得ない事由により欠勤したときは、会社の承認により当該欠勤を年次有給休暇に振り替えることができる。ただし、その承認は会社の裁量により必ず 行われるものではない。」 とさえ記載していれば、この条文を根拠に事業主側も強く主張できたでしょうし、またユニオン側の主張も違っていたのかもしれません。 いろいろと悔やまれるところです。 欠勤を有給休暇に振り替える義務はありませんが、上記のような事例も含めて、就業規則の整備、従業員への周知は徹底しておいてください。 ●   編集後記 ● 社労士として、トラブル案件に関わるたびに、日々の労務管理がいかに重要か痛感させられます。 多くの事業主の方が労務管理の重要性を分かってくれなくても、うっとうしがられても、社労士の使命として常に注意喚起していきたいと思います。 最後までお読みいただき、ありがとうございました。 Tue, 20 Oct 2015 08:53:33 +0900 https://www.sugiyama-sr.com/modules/column/index.php?page=article&storyid=25 メルマガ