服務規律は、就業規則において職場の規律保持に関して中核をなす規定で、非常に重要なものです。服務規律は、社員が日常守らなければならない一般的な心得や遵守すべき事項を定めたものであるため、それぞれの会社によって異なり、その内容は多種多様、多岐に及びますので、網羅的に記載するのが通常です。
この服務規律によって維持される会社の秩序は懲戒処分によってその実効性が担保されます。しかし、服務規律違反があったからといって、当然に懲戒処分ができるわけではありません。懲戒処分が規律違反に対して相当であること等合理的・客観的な理由が必要となります。
在職中、社員は当然に企業秩序遵守義務を負っているため守秘義務がありますが、退職後についてまで規制するのは困難です。ただ、秘密保持についてはむしろ退職後に問題になるケースが多いので、それに対応するためにも秘密保持契約を取り、その契約書の中では損害賠償等についても定めておきます。会社の顧客情報等の営業秘密は、会社にとっては一つの財産であるため、その重要性は言うまでもありませんが、会社の機密について、在職中はもちろん、退職後も不正取得、不正な目的での利用、開示を防止することが必要です。不正競争防止法にも「営業の秘密」に関する定めがありますが、定めの無い部分はやはり就業規則で対応するしかなく、就業規則に定めが無ければ、社員の責任を問うことはできません。
また、退職時には、さらに、企業秘密を守るため、社員に守秘義務を課すように誓約書等をとっておくようにすることも考えた方がいいと思います 。
民法上、雇用期間の定めがない場合、雇用は、退職の意思表示の２週間後に終了することになっています。しかし、実際は２週間では短い場合も多いと思われます。必要に応じて、就業規則に1ヵ月前とか２ヵ月前と記載しておきましょう。この場合、法的な強制力はなく訓示規定にすぎませんが、記載しておくことで、会社のルールとして位置付け、説明する根拠にはなります。
また、退職届を提出して、その後、退職日まで有給休暇をまとめ取りするといったことも、就業規則に退職時の引継ぎ事項について記載し、怠った場合、懲戒処分の対象になり得ることを示すことによって、ある程度従業員の抑制につながるでしょう。
休職期間は、労働基準法で必ず定めなければならないものではありませんが、ほとんどの就業規則には、休職期間としての規定が記載されています。
就業規則によっては、６ヵ月、１年、中には１年６ヵ月と長期間、休職期間を設けているものもあります。
大きい会社ならば他の社員で補えるかもしれませんが、中小の会社で余力をもって人員を確保しているところはそう多くはないでしょう。休職期間中は満了までは復職する可能性があるため、正社員を補充することもできず、臨時のアルバイトや派遣社員でしのぐところが大半です。よって、期間の長さについては、会社の体力・実態にあった合理的な長さを決めることが大切です。
また、最近、ストレスによる鬱病などで、短期間の休職を繰り返す労働者も増加していますので、短期間の休職を繰り返す労働者の場合、前後の休職期間を通算する規定などを設けておくとよいでしょう。
産前産後の休暇は、法律で定められていますので、産前の休暇は、本人の請求があった場合、必ず与えなければなりません。また、産後の休暇は、本人の請求の有無に関係なく取得させなければなりません。（ただし、６週間経過後は除く。）
なお、産前産後休業中は、無給とすることも、有給とすること可能です。
産前産後の休暇中においては、会社から給与が支給されない場合、健康保険の出産手当金の支給が受けられることから、ほとんどの会社が無給としているのが実情です。
いずれにしても、はっきり就業規則に規定しておく必要があります。
